Não aprendi dizer adeus, mas tenho que aceitar…
Quando desligar um membro da sua equipe, mesmo quando ela (a) dorme na mesma casa que você.
Dentre as rotinas de um (a) gestor (a) ou líder de uma unidade de agricultura familiar, poucas são tão difíceis quantos os assuntos relacionados aos Recursos Humanos (RH), dentre eles, um entra no rol dos “mais temidos”: trata-se do desligamento de um (a) profissional.
Essa tarefa se torna um pouco menos penosa quando envolve uma pessoa com a qual não teremos nenhum outro tipo de relacionamento pessoal após a demissão. Mas e quando o “felizardo” faz parte da nossa convivência familiar ou, pior, divide o mesmo teto?
Acredite, encarar esse dilema é mais comum do que se possa imaginar, uma vez o Censo Agro 2017 (IBGE, 2017) nos mostra que 41% da força de trabalho do agronegócio possui algum tipo de vínculo familiar com o produtor.
Se você está diante de uma situação parecida com essa, os seus problemas acabaram (na voz do locutor das Organizações Tabajara). Neste artigo, vamos compartilhar algumas dicas para que esse processo possa ser conduzido da maneira “menos traumática” possível.
- Preste atenção aos sinais
A primeira e principal dica é que você, como gestor (a) ou líder de uma unidade de agricultura familiar tenha a clara consciência de que, por mais que haja a necessidade de apoiar as atividades operacionais, é sua responsabilidade acompanhar, avaliar e oferecer o feedback aos seus colaboradores.
Tendo isso em mente, fica muito mais fácil construir uma avaliação pautada em argumentos estritamente profissionais.
Veja alguns sintomas de que algo não está bem com seu profissional:
- Atrasos frequentes;
- Faltas injustificadas;
- Mentiras;
- Fofocas;
- Baixo desempenho;
- Uso de drogas ou álcool no ambiente de trabalho;
- Desvios de comportamento, como brigas e furtos.
Tenha em mente que alguns (ou todos) dos sintomas listados podem se dar tanto por um desvio de personalidade, quanto pode algum tipo de situação adversa na qual você pode e deve prestar apoio à essa pessoa, dentro das suas possibilidades.
Uma sugestão que dou é considerar a frase dita por Goldfinger no Filme “007 contra Goldfinger” de 1964: “Uma vez é acontecimento, Duas vezes é coincidência, Três vezes é Ação Inimiga”.
- É isso mesmo que você quer?
É muito comum encontrarmos casos, especialmente entre os mais jovens, de que os mesmos não se interessam e/ou não tem a menor aptidão pessoal e profissional para a atividade operacional no agronegócio.
Entretanto, muitos aceitam participar dos negócios da família e abrir mão dos seus objetivos pessoais somente para atender a “pressão” que há dentro de casa ou para não desagradar seus pais e entes queridos.
Isso pode até dar certo por um tempo, mas, muito em breve, essa pessoa se sentirá frustrada, desmotivada e demonstrará (mesmo que inconscientemente) através de suas atitudes e resultados.
Esteja pronto (a) para encarar essa realidade e, se necessário for, dar “asas” para que essa pessoa possa ter a liberdade de construir seu próprio caminho. Outra opção que pode ser válida é aproveitar o interesse desse (a) jovem em prol do negócio.
Por exemplo: Ricardo se interessa por Tecnologia da Informação e não quer atuar no operacional da produção de sua família. Porém, é possível que ele possa se motivar a desenvolver um projeto de IoT (Internet das Coisas) para otimizar custos.
Lembre-se: Tentar martelar um prego com um serrote pode não ser uma boa ideia, mas isso não anula a grande habilidade de corte que essa ferramenta tem.
- Oriente, deixando claro que não há tratamento diferenciado por conta do grau de parentesco.
Ok, entendemos que não há nenhum tipo de problema pessoal (dica 1) e que esse colaborador/familiar deseja continuar no exercício das suas funções (dica 2). Sendo assim, é hora de uma conversa franca e aberta.
Se essa é a primeira ou a segunda conversa, não prepare uma cena de “Ovelha sendo levada ao matadouro”, mas chame o colaborador em separado, aponte os fatos com todas as evidências que provam o mau desempenho/comportamento e ofereça um caminho de ajuste.
Deixe muito claro que o fato de ser um filho, primo, genro ou similar não o faz uma pessoa com privilégios diferentes dos demais, isso vale tanto para o ônus, quanto para o bônus. Se o desligamento for necessário, ele será feito.
- Se possível, tome a decisão em conjunto
Em uma situação tão crítica quanto essa, é importante que você exponha a situação com justiça e transparência para, no mínimo, aqueles que têm mais proximidade e relevância com a gestão do negócio dentro do núcleo familiar.
Por mais que o vínculo profissional possa ser desfeito, o pessoal seguirá (na maioria das vezes) pelo resto da sua vida. Pegar seus familiares de surpresa com uma decisão desse nível pode te gerar grandes problemas de relacionamento.
Já diria o grande Rei Salomão: “É na multidão dos conselhos onde habita a sabedoria”.
- “O pau que bate em Chico, bate em Francisco”
(Com o devido pedido de perdão a todos os Chicos e Franciscos da plateia, é apenas uma expressão popular)
Em hipótese alguma seja convivente com os maus comportamentos/resultados de um colaborador, mesmo que ele seja parte da sua família. Um ato de complacência pode gerar resultados devastadores entre os outros colaboradores.
Por mais que muitos entendam que, por ser da família, há uma certa permissividade da sua parte, tenha a certeza de que, inconscientemente, alguns membros do seu time deixarão de ter o mesmo nível de entrega e de comprometimento, imaginando que contarão com a mesma benevolência.
Uma boa forma de ilustrar essa situação, é uma história atribuída ao ex-Presidente da República Castelo Branco em 1966:
Certo dia, o presidente leu em um jornal que seu irmão, funcionário da Receita Federal, ganhara um carro como agradecimento dos colegas pela ajuda que dada na lei que organizava a carreira.
Imediatamente, Castelo Branco ordenou que seu irmão devolvesse o presente e ele, indignado, afirmou que tal atitude seria desmoralizante perante seus colegas.
O presidente foi contundente em sua resposta:
“Meu irmão, afastado do cargo, você já está. Estou decidindo agora se você vai preso ou não“.
- Faça o colaborador (a) já ter a consciência de que será desligado (a)
Uma vez que você tenha seguido os passos anteriores e o seu colaborador/familiar ainda assim não tenha demonstrado nenhum tipo de mudança de atitude, ele (a) mesmo perceberá quando será o momento em que será colocado um “ponto final” no relacionamento profissional.
Apresente de maneira clara e fundamentada todos os motivos que levaram a essa decisão, bem como os momentos anteriores de orientação e todas as oportunidades que foram dadas para a mudança de comportamento.
Em seguida, esclareça que essa é uma decisão estritamente profissional e que, por mais desagradável que seja, isso não muda a consideração, respeito, apoio e carinho como familiar.
- E depois…
Tenha paciência e entenda que, por mais que tenhamos dado “n” oportunidades e tomado todos os cuidados possíveis, ainda é bem provável que possa haver um resquício de mágoas em um primeiro momento.
Todavia, lembre-se que você tomou uma decisão pautada em fatos concretos, comprovados e de que todas as oportunidades foram dadas para uma mudança de rumos, sendo que foi uma escolha da pessoa continuar com as práticas que levaram ao desligamento.
Leva um certo tempo, mas, se esse colaborador refletir bem, certamente entenderá que essa decisão foi a melhor opção para a empresa e para ele.
Conduzir um processo de tamanha complexidade é uma das maiores provas de liderança que um gestor pode ter, por isso, o conhecimento e a preparação são dois elementos fundamentais para uma tomada de decisão assertiva.
O CEPECAF tem, dentre seus objetivos, profissionalizar a gestão da sua unidade de agronegócio familiar, por isso, não deixe de entrar em contato e contar com a ajuda de um time preparado para te orientar em situações dos mais diversos âmbitos, como o RH.
Forte abraço e até o próximo conteúdo!
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