Como eliminar custos desnecessários com processos seletivos mais ágeis em Empresas Familiares

A inovação em processos seletivos sempre foi considerada um grande risco para as empresas, sejam elas pequenas ou grandes, familiares ou não, sabemos que nas empresas os cargos são desenhados estrategicamente de maneira que cada colaborador possa utilizar suas habilidades e traduzi-las em resultado para as mesmas.

Com a chegada da internet e a globalização novos padrões foram implementados, com isso, surgiram também os processos seletivos por espelhamento, ou seja, pessoas que não sabiam como se comportar em uma entrevista de emprego começaram a seguir grandes nomes que os ensinariam a suprir estas dificuldades, criando um obstáculo ainda maior para os recrutadores e as empresas, dificultando a escolha de um candidato nos processos seletivos e isso foi se intensificando com o passar dos anos a ponto de encarecer cada vez mais o processo necessitando de psicólogos e recrutadores mais experientes que enxergassem quem realmente era o candidato.

Estes procedimentos foram parcialmente guilhotinados com o início da pandemia devido à alta complexidade que os mesmos proporcionavam, nascendo um novo modelo mais barato e mais eficaz para os contratantes, quando pensamos em processos seletivos imaginamos uma metodologia com começo, meio e fim, mas que, na maioria das vezes, parece que o fim nunca chegará, com alta rotatividade dos funcionários e uma escassez de profissionais qualificados as empresas têm disputado páreo a páreo cada candidato qualificado.

No passado, era muito comum a empresa contratar e ensinar seus funcionários, contudo, vez ou outra se equivocavam com alguma habilidade, pois esse processo poderia levar cerca de um ano para que realmente começássemos a ver os resultados, mas teríamos certeza de que o funcionário seguiria fiel à empresa, hoje em dia este processo tornou-se caro e pouco aplicável visto que a maioria dos funcionários permanece pouco ou nenhum tempo na empresa, demitindo-se logo após sua contratação.

Hoje em dia com a alta tecnologia que possuímos em programas de RH e, principalmente, os voltados para recrutamento e seleção, já podemos ficar mais tranquilos em relação ao custo e agilidade que eles proporcionam, com apenas 10 minutos e um analista comportamental, detectamos se o funcionário irá se adaptar aos requisitos da vaga, trazendo assim o resultado esperado pela empresa, reduzindo significativamente o tempo e custo do processo seletivo, mesmo para vagas com maiores complexidades.

Com a chegada do DISC, a metodologia mais popular para recrutar e avaliar o comportamento dos candidatos, é possível identificar perfis mais ou menos alinhados com o objetivo da vaga em questão, numa velocidade ímpar. O teste é encaminhado ao funcionário ou aplicado na própria empresa e, em poucos segundos, já é possível partir para tomada de decisão. A empresa irá receber um relatório com as habilidades e o comportamento de cada funcionário, inclusive no relatório estendido é possível verificar o estilo de liderança e a flexibilidade do candidato e utilizá-lo num momento mais apropriado, como, por exemplo, em uma promoção para gestor.

Por fim, é importante que a empresa aja sempre com transparência com os candidatos, informando-os quais as metas que desejam alcançar com sua contratação em determinado cargo, isso trará mais objetividade para o relacionamento (novo) colaborador x empresa, aumentando ainda mais o engajamento de ambos na busca dos melhores resultados.

 

* O DISC foi elaborado com base nos estudos do psicólogo americano Dr. William Moulton Marston. Ele possuía grande interesse em avaliar o comportamento das pessoas e a influência que o ambiente onde elas estavam poderia gerar nelas. No livro de Masrton, lançado em 1928, As Emoções das Pessoas Normais, o pesquisador Walter Vernan Clarke encontrou os fundamentos para compor a avaliação do DISC como o conhecemos hoje.

 

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