Motivação na empresa familiar: da teoria à prática

Muitos gestores ainda acreditam que a principal fonte de comprometimento de um funcionário é a motivação por meio de incentivos financeiros como por exemplo aumento salarial.

Logicamente que esta é uma ação empresarial que certamente deixa o empregado “feliz”, já que isto implica na possibilidade de melhor atender as suas necessidades de subsistência e, por conta disso o funcionário pode elevar seu nível de produtividade temporariamente, enquanto se sente confortável com seu novo patamar salarial. No entanto é fundamental entender que este tipo de estímulo tem “prazo de validade”, justamente porque está ligado à satisfação no trabalho e não à motivação.

A motivação pode ser conceituada como a força que movimenta as pessoas para os comportamentos de alto desempenho, indiferença ou improdutividade. É um termo amplamente utilizado para explicar as diferenças de comportamento e comprometimento no trabalho entre os funcionários, constituindo-se em um dos principais determinantes do desempenho individual.

Embora as teorias motivacionais estejam consolidadas academicamente, na prática observa-se que as empresas familiares encontram muitas dificuldades para desenvolverem sistemas motivacionais efetivos não só pela falta de recursos humanos qualificados e conhecimentos sobre o assunto, mas principalmente pela complexidade em estabelecer práticas motivacionais capazes de estimular o comprometimento dos empregados em um ambiente organizacional em que muitas vezes há clara disparidade de tratamento, de gestão e avaliação entre os funcionários que são membros da família e os funcionários não possuem laços de parentesco com os gestores da empresa.

Para ser eficaz, o sistema motivacional de uma organização deve ser concebido com foco estratégico, levando em conta: a coerência entre pessoas, trabalho, informação e tecnologia, incluir práticas gerenciais que envolvam os colaboradores no processo decisório e que comuniquem com clareza o desempenho desejado.

Então quais as boa práticas para o desenvolvimento de um sistema motivacional eficaz? Seguem algumas dicas fundamentais:

• as metas devem ser desafiadoras, mas realísticas, de forma que sejam possíveis de serem alcançadas;
• as recompensas financeiras atreladas à metas devem ser verdadeiramente atrativas para os empregados, de forma que o “bom desempenho” seja valorizado de forma efetiva;
• para valorizar os comportamentos desejados pela empresa, deve-se empregar reforços positivos variados que incluem não só incentivos financeiros, mas a criação rituais de reconhecimento profissional e de um sistema de carreira que oportunize o crescimento do profissional dentro da própria organização;
• para ser considerado justo por todos na organização, o sistema motivacional deve apresentar critérios claros e englobar os funcionários de todos departamentos e níveis hierárquicos;
• para respaldar o sistema motivacional, a empresa deve apresentar um sistema de avaliação de desempenho coerente com os aspectos técnicos e comportamentais que a empresa deseja estimular;
• os líderes devem ser capacitados para atuar como facilitadores do desenvolvimento profissional, estimulando a comunicação entre a empresa e os funcionários e identificando suas necessidades no que diz respeito às melhorias nas condições de trabalho; e
• é fundamental investir no desenho de cargos que englobem tarefas com maior nível de complexidade, que permitam ao empregado executar melhorias em seu próprio trabalho e que oportunize a vivência de desafios.

Finalmente, é importante ressaltar que os sistemas motivacionais devem ser concebidos dentro de uma visão sistêmica do desempenho empresarial e devem ter como missão contribuir diretamente para a construção das capacidades organizacionais, as quais são fomentadas pelo desenvolvimento e fortalecimento das competências individuais e de equipe dos empregados.

 

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