Processo sucessório: fator crítico para a perpetuidade das empresas familiares

A sucessão, ou seja, a transição de propriedade e liderança entre gerações, é uma das principais vulnerabilidades das empresas familiares.

Isso é especialmente verdadeiro na transição entre o fundador e a próxima geração, mas esse problema pode ocorrer em qualquer geração de controle familiar: apenas 30% das empresas familiares passam para a segunda geração, e somente 14% sobrevivem até a terceira geração.

Na raiz dessas estatísticas pessimistas estão as dificuldades enfrentadas por essas organizações no que diz respeito à conciliação dos interesses entre família e negócio.

O processo de sucessão obriga a família gestora a colocar em discussão as competências e habilidades dos potenciais sucessores e efetivamente avaliar as pessoas. É, portanto, um processo que gera desconforto e eventualmente conflitos entre os membros da família em relação a questões  como controle, direito de decisão e patrimônio, podendo levar a empresa ao colapso.

Um dos problemas centrais é a forma como quem está no poder lida com o processo de transferência de propriedade e liderança, preferindo, muitas vezes, ignorar o fato, ao invés de investir numa estratégia de transição voluntária e planejada em que os sucessores possam arquitetar seu próximo capítulo de vida e os sucedidos tenham condições de identificar outros papéis valiosos para desempenhar na organização familiar.

Os impactos do processo de sucessão, além de afetar a família, impactam diretamente a estratégia e a cultura organizacional da empresa, afinal esse é o início de uma nova fase na vida da organização que vem acompanhado de uma nova forma de gestão.

Mais como elaborar um plano de sucessão assertivo?

Um plano de sucessão bem elaborado tem alguns objetivos a serem alcançados, destacando-se:

• mapear as necessidades da empresa quanto ao contexto da sucessão, incluindo a identificação dos cargos que farão parte do plano;
• definir o perfil técnico dos ocupantes dos cargos que farão parte do plano de sucessão, dimensionando claramente as competências técnicas e comportamentais necessárias ao desempenho das funções que englobam cada um dos cargos;
• definir claramente os critérios de recrutamento e seleção a todos os membros da organização, bem como comunicar com transparências as etapas do plano de sucessão;
• identificar e selecionar os possíveis sucessores internos, avaliando não só candidatos pertencentes à família como também ao corpo funcional da empresa;
• avaliar a necessidade de buscar candidatos externos à organização e proceder ao processo seletivo, se necessário;
• conferir transparência ao processo de escolha e de transição de poder,
• treinar as lideranças e os sucessores para que o processo seja implementado com o mínimo de perturbação e o mínimo de desgaste possível;
• treinar facilitadores para identificar e mitigar as possíveis fontes de resistência à mudança;
• criar um sistema de acompanhamento sistemático do cumprimento de cada etapa e mecanismos de ajustamento contínuo do plano até que a transição de comando se concretize.

Vale lembrar que todo esse processo requer a realização de reuniões, criação de cronogramas, ajustes e eventuais ações de contingência, a serem definidas e observadas de acordo com a realidade específica de cada empresa.

Além disso, é fundamental entender o processo sucessório como um elemento indissociável da gestão de uma organização familiar, encarando-o um processo contínuo de monitoramento do comando organizacional, tendo em vista que os cenários mudam, e que as empresas precisam estar preparadas para lidar com possíveis contingências e surpresas pelo caminho.

 

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